ООО "Холодильное дело"
В РОССИИ ХОЛОД ЗА НАС!
 

Главная
Новости
Издания
Публикации
Поиск
Литература
П.О.
Компакт-диск
Подписка
Реклама
Реквизиты
Карта сайта

Copyright © 2001-2017,
ИД «Холодильное дело»

Рейтинг@Mail.ru
Рейтинг@Mail.ru

"У вас возник кадровый вопрос…"

Статья из журнала "ХБ" № 1/2006 г.

 

Кадровое «Агентство Контакт» в течение ряда лет ежегодно проводит исследования кадрового рынка в различных отраслях экономики. Данные исследования дают возможность представить ситуацию на рынке, выявить перспективы его развития с точки зрения кадровой ситуации.

В ноябре 2005 года специалистами «Агентства Контакт» было проведено исследование рынка труда в сфере инженерных систем и оборудования. Одними из основных задач исследования были выявление и оценка основных тенденций кадрового рынка в исследуемой области, определение объемов и основных тенденций развития московского рынка рекрутмента. Объектом исследования являлись российские и зарубежные компании.

Исследование состояло из трех этапов.

В рамках первого этапа проводился телефонный опрос представителей служб, персонала компаний, работающих на столичном рынке. На этом этапе целенаправленно был сформирован перечень компаний, имеющих значительные денежные обороты и занимающих существенную долю в своих сегментах. По мнению специалистов, проводивших исследование, именно эти компании оказывают существенное влияние на ситуацию на рынке труда и определяют основные тенденции и правила игры.

На втором этапе осуществлялся подробный структурированный анализ вторичных источников: Internet-сайтов (в первую очередь, сайтов вакансий) и базы данных «Агентства Контакт». Была собрана и проанализирована информация об открытом спросе со стороны компаний и о кандидатах, ищущих работу.

На заключительном этапе проводились сбор и систематизация расширенных экспертных интервью с представителями компаний, работающих в сфере инженерных систем и оборудования.

Всего в ходе исследования были опрошены представители 110 компаний из 143 отобранных на предварительном этапе. Отбор компаний проводился на основании экспертной оценки.

Понятно, что сфера инженерных систем и оборудования весьма широкая, в ней работают много разноплановых компаний. Опросы проводились по почти 20 направлениям деятельности компаний, так или иначе связанных с инженерными системами. В частности, в ходе исследования были опрошены специалисты компаний, работающих в области кондиционирования, вентиляции, воздухо- и водоочистительных систем, энергетического, климатического и отопительного оборудования, автоматизированных систем управления, инжиниринговых компаний, фирм, занимающихся насосным и компрессорным оборудованием. Конечно же, не были обойдены вниманием и холодильные фирмы. Доля компаний, занимающихся холодильным и морозильным оборудованием, составила 18% от всех опрошенных. Но можно с уверенностью говорить о том, что основные тенденции, определяющие кадровую ситуацию на рынке инженерных систем и оборудования, присущи и для холодильной отрасли.

Проведенное исследование показало, что в настоящий момент объем рынка рекрутмента в сфере инженерных систем и оборудования составляет 1,7 млн долларов ( 1,89 млн долларов в 2004 году). Стоит отметить, что потенциальный объем равен 2,97 млн долларов (при условии, что все компании - потенциальные клиенты будут подбирать около 70% персонала через кадровые агентства).

В настоящий момент доля рекрутмента на исследуемом рынке составляет 54,5%. То есть 60 из 110 опрошенных компаний пользовались услугами кадровых агентств в течение последних 12 месяцев (диаграмма 1). В 2004 году проникновение рекрутинга составило 64%.

Диаграмма 1

Из общих цифр, полученных в результате исследования, видно, что с помощью кадровых агентств набирается 31,7% всего подобранного персонала, а в среднем, с помощью кадровых агентств одна компания нанимает в год 6 человек. Комментируя отдельные цифры, полученные в результате проведенного исследования, руководитель департамента «Рекрутмент для рынка инженерных систем и оборудования» кадровой компании «Агентство Контакт» Юлия Забазарных заметила, что чаще всего в кадровые агентства обращаются компании, существующие более 5 лет. На инженерном рынке довольно мало крупных игроков (порядка 20% от общего количества), поэтому, как правило, больше всего заказов на подбор персонала поступает от мелких (от 10 до 50 сотрудников в штате) и средних (от 50 до 100 сотрудников) компаний. Порядка 30% клиентов в сфере инженерных систем и оборудования составляют компании, занимающиеся кондиционированием, столько же - промышленным холодом, 35% составляют многопрофильные компании. «Чаще всего, - отметила Ю. Забазарных, - к нам обращаются иностранные компании, в том числе и представительства зарубежных компаний в России – это наши основные клиенты». А в целом о распределении компаний по численности сотрудников на исследуемом рынке можно судить по диаграмме 2.

Диаграмма 2. Доли компаний с различной численностью сотрудников

По мнению Юлии Забазарных, сегодня ощущается дефицит проектировщиков и квалифицированных инженеров. Также рынок испытывает острую необходимость в менеджерах по продажам с опытом работы. В последнее время сильно возрос спрос на директоров по продажам. При этом поток резюме невелик. Дело в том, что управленцы не размещают свои резюме в открытых источниках. Они предпочитают трудоустраиваться по рекомендации или ждут инициативы и конкретных предложений со стороны кадровых агентств. Это подтверждается и полученными данными (см. диаграмму 3).

Диаграмма 3. Наиболее востребованные специалисты в сфере инженерных систем и оборудования

На наш вопрос «присутствует ли фактор сезонности на рынке?» Юлия Забазарных ответила так. «Фактор сезонности ощущается не сильно. В целом ситуация довольно стабильна. Однако некоторый подъем спроса на персонал обычно заметен в феврале – марте и в сентябре. Инженерная сфера тесно связана со строительным бизнесом, сезонная активность которого начинается весной и продолжается до осени. Поэтому в этот период компании особенно нуждаются в персонале. Вообще весеннее оживление на рынке труда вполне закономерно. Начало финансового года открывает компаниям новые перспективы по расширению бизнеса, поэтому увеличение штата сотрудников бывает просто необходимо. Кроме того, сами кандидаты, получив все полагающиеся им бонусы по итогам ушедшего года, готовы рассматривать новые предложения. Сентябрьский всплеск, который, прежде всего, связан с возвращением из отпусков, менее заметен, поскольку в преддверии зимы желающих что-либо изменить в профессиональной жизни гораздо меньше».

Отметим, что доля сотрудников, подбираемых компаниями с помощью кадровых агентств, достаточно высока. Об этом можно судить по диаграмме 4, на которой представлены суммированные данные ответов на вопрос: «Сколько сотрудников из числа принятых на работу за последние 12 месяцев было подобрано с помощью кадровых агентств?»

Диаграмма 4

По оценке специалистов, первоочередное значение имеет опыт (стаж) работы кандидата, затем образование. Работодатели отдают предпочтение кандидатам с высшим техническим образованием. Для иностранных компаний - знание иностранного языка является обязательным требованием, в то время как для российских – это, скорее, дополнительный плюс в резюме кандидата. Имеет значение и возраст претендента. Среди коммерческих специалистов наиболее востребованы люди в возрасте от 25 до 40 лет, среди технических - от 30 до 50. Безусловно, очень многое зависит от уровня требований. Можно сказать, что портрет идеального кандидата для рынка инженерных систем и оборудования выглядит следующим образом. Это мужчина 30 - 40 лет с высшим техническим образованием (желательно МГТУ им. Н.Э. Баумана, МГСУ), со знанием английского и/или немецкого языка, коммуникабельный, умеющий работать в команде и способный соответствовать корпоративной культуре. Очень важно также наличие опыта работы в отрасли, знание ее специфики и ключевых игроков. Для управленческих позиций, например, директоров по продажам, все большее значение приобретает наличие MBA (Master of Business Administration).

По уровню требований и заработной платы сотрудники, подобранные кадровыми агентствами, распределились следующим образом (см. диаграмму 5):

  • Начальные позиции (зарплата около 600 долларов) - 24,6%
  • Квалифицированные специалисты (зарплата от 800 до 1500 долларов) - 46,1%
  • Менеджмент среднего уровня (зарплата от 1500 до 2000 долларов) -21,5%
  • Топ-менеджмент (зарплата свыше 2000 долларов) - 7,8%

Диаграмма 5. Распределение сотрудников, подобранных с помощью кадровых агентств, по размеру заработных плат

Необходимо отметить, что доля квалифицированных специалистов (зарплата от 1200 до 2000 долларов) на рынке инженерных систем достаточно высока и составляет 41% от всех закрываемых позиций в целом и 46,1% от закрываемых позиций с помощью кадровых агентств. Для сравнения, выше всего доля пользования услугами кадровых агентств при подборе на позиции данного уровня в инвестиционных компаниях (57,7%), на автомобильном рынке (53%), в банках и фармацевтических компаниях (по 52,6%) и IT и телекоммуникациях (49%). Доля сотрудников, подбираемых на начальные позиции с использованием кадровых агентств, также достаточно высока (24,6%). Правда, она ниже, чем в розничных сетях (40%), но выше, чем во всех остальных отраслях: строительство – 23%, автомобильный рынок – 22,1%, страхование – 18%, IT и телекоммуникации – 10%, остальные отрасли - менее 4%.

В ходе проведенного комплексного исследования анализировались и другие аспекты кадровой политики основных игроков на рынке. В частности, изучался состав и наполненность мотивационныхе пакетов, которые компании предлагают своим сотрудникам (табл. 1). Результаты исследования показали, что мотивационная политика на рынке инженерных систем и оборудования не достаточно проработана. Лишь у небольшого количества опрошенных компаний есть выстроенная система дополнительных поощрений. Обращает на себя внимание тот факт, что, в среднем, только 33,5% компаний на рынке инженерных систем и оборудования занимаются обучением своего персонала.

  Моб. тел. ДМС (добров. медиц. страхов.) Премии/ бонусы Питание Проезд/ автомобиль Обу-чение Кредиты Корп. меро-приятия Фитнес/спорт-зал Дипломы/не-матер. вознагр.
Топ-менеджмент 40 39 59 36 32 31 22 84 9 50
Менеджмент среднего уровня 38 40 60 36 17 37 19 83 9 50
Квалифициро-ванные специалисты 32 39 60 36 13 38 17 84 4 52
Начальные позиции 21 38 58 35 14 28 12 82 4 52

Таблица 1. Состав мотивационных пакетов различных групп сотрудников

Надеемся, что приведенные статистические показатели помогут руководителям компаний правильнее определиться с вопросами кадровой политики и лучше разобраться в механизмах подбора персонала.

Ну, а если возникнет необходимость сотрудничества с рекрутинговыми компаниями, то обратите внимание на те критерии, которые были определены респондентами при выборе кадрового агентства в качестве партнера (табл. 2).

Рейтинг Критерий оценки Балл
1 Рекомендации коллег 4,477
2 Стоимость услуг 4,360
3 Гарантия конфиденциальности во взаимоотношениях кадрового агентства с клиентом 4,324
4 Знание консультантами агентства отраслевой специфики рынка, активное участие в отраслевых событиях (семинары, презентации и т.д.) 4,243
5 Готовность агентства к решению нестандартных, нетиповых задач 4,191
6 Гарантия соблюдения сроков выполнения заказа 4,189
7,8 Гарантия всесторонней проверки кандидата и его рекомендаций 4,180
7,8 Демонстрация консультантами хорошего знания рынка кандидатов 4,180
9 Репутация агентства, его известность 4,144
10 Внимание агентства к специфике корпоративной культуры компании-заказчика, понимание требований компании к кандидатам 4,045
11 Индивидуальный подход к клиенту, в том числе диверсифицированная ценовая политика 4,018
12 Предоставление клиенту дополнительной информации о рынке труда 3,892
13 Предоставление агентством всего спектра услуг (рекрутинг, консалтинг, обзоры заработных плат, аутстаффинг, лизинг и др.) 3,811

Таблица 2

###

«VIV Russia 2017»

«КРИОГЕН-ЭКСПО. Промышленные газы 2017»

Кафедра «Техника низких температур»

Кондиционеры, тепловые насосы, системы вентиляции